튀지 않으면 죽는 코미디 시장,개그콘서트(이하 개콘)이 19년 연속 굳건한 국내 1위 코미디프로로

설 수 있던 요인은 무엇일까?바로 개콘 개그맨들의 팀워크의 결과였다.

첫째, 나홀로 NO, 함께 튀어야 산다

보통 TV 무대에서는 한 사람에게만 스포트라이트가 집중되고, 나머지는 들러리가 되기 쉽상이다.

개콘맴버들은 나만 튀는 것이 아니라, 다 함께 튀어야 살 수 있다는 법칙을 알고 있다.


<봉숭아학당>은 개콘의 협업마인드가 실체화된 케이스.

다양한 개성의 구성원들이 혼자 튀려는 듯 하지만, 훈장이 절묘하게 교통정리를 해주면서 질서정연한 협력관계를 유지하고 있다.

둘째, 선후배간의 절묘한 케미- 멘토멘티제 인지도에서의 부익부 빈익빈이 생기기 마련인 코미디계. 선배 개그맨이

선점한 코미디 시장을 신인이 뚫는다는 것은 쉽지 않다. 코너의 주인공은 언제나 선배였다.

그러나 개콘은 인지도 낮은 신인을 인지도 높은 선배와 엮어 동반성장을 꾀하는

멘토멘티제를 운영하고 있다. 선후배가 코너도 같이 짜고 아이디어를 공유하면서 놀라운 케미를 기대할 수 있게 되었다.

셋째, 단점이 아닌, 장점보고 밀어준다. " 이 코너의 캐릭터에 딱 맞는 애가 있으면 싸가지고 있고 없고,

예의가 있고 없고, 성격이 어떻게 주위에서 얘를 싫어하든 말든 따지지 않고 쓰거든요." -박성호, 웃음만이 우리를 구원하리라-

앞의 멘토멘티제도 마찬가지로 운영되고 있다. 선배 개그맨의 특기별로 카테고리를 나누고

적합한 후배개그맨을 연결시켜 팀을 짰다. 팀과의 선의의 경쟁 혹은 융화를 이끌며

최대의 시너지를 발휘하게 하였다.이미지: 꽁트(김준호), 기예(김병만), 토크(박성호)

넷째, 기발한 개그를 낳는 수평적 선후배관계 선후배관계가 권위적이고 폭력적이기로 유명한 코미디계. 한번 주역을 맡은 선배 개그맨은 언제나 주역이었고,

선후배간의 정서적 거리는 멀기만 했다.

그러나 개콘에서 PD와 선배개그맨은 후배들이 마음껏 까불게 내버려둔다. 수평적인 조직문화와 자유로움에서 기발한 아이디어가 나오는 법이다.


또한 무대에서 두들겨맞거나 심한 분장을 하는 역할은 늘 고참선배 담당이다. 선배들은 개그를 위해서라면 언제라도 후배들의 밥이 되어주고, 후배들보다 더 망가질 준비들이 되어있다.

다섯째, 무명개그맨도 대환영! 개콘 리허설 개콘은 매주 금요일 12시부터 3시까지 '개콘리허설'이라는 새 코너 오디션을 공개경쟁으로 진행한다.

여기엔 다른 방송국 개그맨은 물론, 개그맨이 되고 싶은 사람 누구나 참가할 수 있다. 기수나, 나이, 인기도와 상관없이 재미있는 코너와 아이디어만 있으면 자유롭게 도전하고 개콘에 데뷔할 기회를 잡을 수 있다.

개콘 리허설엔 언제든 재도전이 가능하다. 개그맨 최효종씨는 개콘리허설에 두 달 동안 거의 20개 코너를 가지고 도전했으나 실패했다.

그러나 끝까지 도전한 결과 '애정남'이라는 빅히트 코너를 탄생시킬 수 있었다.

협업과 동시에 치열한 경쟁 이렇게 선후배간의 협업을 장려하고, 누구나 스타덤에 오를 기회를 주는 개콘이지만 경쟁은 치열하다.

개콘 TV방송 당일, 연출자는 공연 당시 각 코너에 대한 관객 반응을 보고 방송/삭제 여부를 결정하는데,

방송에 나가지 못한 코너의 출연자들은 출연료의 50%만 받게 된다.






동물들의 세계에 전쟁이 일어났다. 전장에 나가고자 동물들이 사방에서 몰려들었다.

동물들은 서로를 쳐다보며 한심하다는 듯 말했다.

(당나귀에게)“ 넌 멍텅구리라서 전쟁에 방해만 될 테니 돌아가는 게 낫지

(토끼에게)“너 같은 겁쟁이가 어떻게 싸움을 한다고 온 거야! 한심하군~”

(개미에게)“넌 힘이 약해 어디다 쓰겠어?”
(
코끼리에게)“넌 덩치가 커서 적에게 금방 들통나고 말걸?”

모두 조용히 해라! 당나귀는 입이 길어서 나팔수로 쓸 것이다.
 토끼는 걸음이 빠르니 전령으로 쓸 것이며,

개미는 작아서 눈에 안 띄니 적진에 게릴라로 파견할 것이고,
코끼리는 힘이 세니 전쟁물자를 운반하는 일을 할 것이다.”


이와 같이 우리들은 특정 사안을 문제적 시각으로 접근하는데 익숙합니다.

그러나 발상을 전환하여, 가능성과 장점에 초점을 두고 접근하면 어떨까요?

긍정의 포텐이 터질 겁니다! 참고서적)긍정조직혁명(박상곤, 이태복 지음)








PPT금지령을 내린 회사, 현대카드 "더 이상 보고서를 만들기 위해 일하지 말라"

특별출연: 발암디자인, X같은보노보노

많은 직장인들이 잡스같은 프로페셔널한 발표자를 꿈꾸며 PPT(파워포인트)를 붙잡습니다.

그러나 임팩트있는 발표를 위해 전달하고자 하는 핵심내용뿐 아니라 'PPT 디자인'만을 위한 

부수적인 측면까지 신경써야 하죠. 시간과 비용도 그만큼 소모됩니다.


그런데 이 사내 PPT 발표를 전면금지한 회사가 있습니다!


현대카드 정태영 부사장은 2014년 제로 PPT 캠폐인을 실시했습니다. 

PPT보고를 완전히 없애기보다는 사내 커뮤니케이션에서 PPT의 비중을 줄이고 

워드, 액셀, 이메일 등으로 대체하는 차원이었습니다.


 사내 설문조사에서 '제로 PPT캠페인으로 사내문화가 바뀌었다.'는 의견이 78%을 차지했습니다.

 이에 힘입어 2016년 3월, 

정 부회장은 내부보고용 PPT '금지령'을 내렸습니다. 완전히 사내 PPT 보고를 혁파해버린 것이죠.


현대카드 현대캐피탈 정태영 부회장은 PPT 금지로 본 효과 6가지를 말합니다.

1. 보고서들이 대부분 한 두장으로 짧아지고 다 흑백이다. 2. 회의시간이 짧아졌다.


현대카드 정 부회장의 PPT 금지령, 벌써 4년 전 일입니다.

그러나 여전히 많은 기업에서 '보여주기식' PPT 보고 관행이 지속되고 있지는 않은지요?








초중학생때 누구나 한번씩은 겪고 온 사춘기.그러나 사춘기는 이걸로 끝나지 않았습니다.

직장인 10명중 6명은 겪는다는 또 다른 사춘기, '직장인 사춘기'가 당신을 기다립니다.

설마 나도? 한번 체크해봅시다.

1. 아침에 눈을 뜨면 '출근하기 싫다' 라는 생각이 든다.


2. 출근길, 어디론가 떠나는 상상을 자주 한다.


3. 모든 것을 포기하고 싶은 생각이 들 때가 있다.


4. 내가 이러려고 어렵게 취업을 했나 싶다.


5. 세상만사 다 귀찮고, 스스로 의욕없음을 느낀다.


6. 지금 하는 일을 평생 해야한다고 생각하면 소름이 돋는다.


7. 나에게 맞는 일은 따로 있을 것 같다는 생각이 든다.


8. 이직은 고민하며 일자리를 알아보는 시간이 길어졌다.


9. 요즘따라 짜증을 자주내며, 식욕 감소와 불면증이 생겼다.


10. 사실 내가 진짜 원하는 일이 뭔지 모르겠다.


3) 앞의 10가지 증상 중 6개 이상에 해당된다면 직장인 사춘기를 겪고 있다고 볼 수 있습니다.

다음 포스트에는 직장인 사춘기를 슬기롭게 극복할 수 있는 방법을 알아보겠습니다! To be Continued






  • 2019.04.10 21:37

    비밀댓글입니다


하루종일 사무실에 앉아있으니 뱃살이 여러층 접히시는게 느껴지시죠?
의자에 앉아서도 간단히 할 수 있는 뱃살빼는 운동법들을 가르쳐드립니다!
꾸준히 하셔서 달심언니 한혜진같은 모델 몸매로 거듭나세요.뱃살요가 파이어~!






원문: 7 Tummy-Toning Exercises You Can Do In A Chair






메이저리그 최하위 구단 '오클랜드 애슬레틱스'의 단장 빌리 빈.


구단을 살리기 위해 우수한 선수를 영입해야 하지만,


비싼 연봉의 실력있는 선수는 돈 많은 다른 구단에 빼앗기기 일쑤였습니다.


최소 비용으로 최대 효과를 봐야 하는 현실,여기서 빌리 빈은 파격적인 선택을 했습니다.


바로 몸값이 싸지만 출루율이 좋은 선수들을 영입하는 것.


이들은 하나같이 사생활문란, 잦은 부상, 최고령 등의 이유로 다른 구단에서 퇴물 취급받는 선수들이었습니다.


빌리빈은 외면받은 선수들 각자에게 적합한 역할을 배당했고


결국 20연승의 기적을 일으켰습니다.


빌리빈의 성공신화는 이후 브래드피트 주연 영화 "머니볼"로 제작되었습니다.


바야흐로 인재 전쟁의 시대, 흔히 기업들은 조직내 인력을 A, B, C 등급으로 분류합니다.


반드시 붙잡아야 할, A급인재: 조직의 흥망을 결정할 힘을 가진 인재. 매우 높은 잠재력을 가지고 있으며 성과와 역량이 뛰어나다.

조직의 백년대계, B급인재:조직의 대부분을 차지하는 인력. 높은 인성과 충성심이 특징.조직의 안정적 성장과 장수를 위해 필요한 인재.

키울 것인가, 내보낼 것인가, C급인재

조직의 하위 20%를 차지하는 인재. 낮은 성과와 역량으로 기업에 도움이 되지 않는 계층.

그런데 이같은 기준이 과연 인재 관리의 정석일까요?


C급인재로 간주되어 축출한 사원이

다른 기업에 가서 기업을 살리는 A급 인재가 되기도 합니다.

ABC 인재경영, 인재의 일부 측면만 본 나머지

정작 당신의 조직에 혁신을 가져다 줄 강점을 놓치고 있지 않을까요?

C급인재가 가진 결점보다 그가 가진 재능에 주목하면 어떨까요?

그 재능을 적합한 방법으로 팀에 공유하게 해준다면

당신의 팀은 생각지도 못한 성과를 이룰 수 있을 것입니다.

오클랜드 팀 처럼요.








일과 여가의 균형을 중시하자는 워라밸(Work & Life Balance). 연봉보다 개인의 삶의 질을 중시하는 청년들의 직장선택 시 중요 고려요소지요.

워라밸 트렌드에 맞춰 정부는 근로시간 단축정책을 실시했고

기업들도 그에 맞춰 정시퇴근 유도, 유연근무제, 다양한 휴가제도를 도입하고 있습니다.

그러나 현실은... 업무강도가 높은 기업의 경우

그런 제도는 형식적 배려에 그칠 가능성이 높다는 거!

직원들이 '일 걱정 없이' 가뿐히 정시퇴근과 휴가를 쓸 수 있다면

진정한 워라밸라이프가 실현되겠죠?

'평소 업무시간을 효율적으로 활용할 수 있게' 배려해야 합니다.


실제로 그런 노력을 하고 있는 워라밸기업을 몇 군데 찾아보았습니다.


본아이에프 본죽으로 유명한 기업. 회의시 RS501(Reseve Share 5minute 1hour 1day) 원칙을 도입했는데요.

매너를 지키고, 내용을 공유하고, 목적을 달성하는 효율적인 회의로 불필요한 시간낭비를 타파하고자 합니다.

메타바이오메드 - 화상회의시스템을 구축해 본사, 해외법인, 회의실 간 효율적이고 빠른 회의 진행 - 쪽지, 메일, 앱 등을 이용해 불필요한 대면보고 지양

세트렉아이 -퇴근 후 업무연락 자제. 시급 사안을 제외하고는 전화, 메신저 등 자제

디엔에프 (그룹웨어)전자결재를 통한 불필요한 대면보고 줄이기. 회의 일정 및 안건 공유


각종 비효율적 절차와 불필요한 회의로 새어나가는 업무시간.

그 업무시간을 효율적으로 쓰게 해준다면회사도, 직원도 윈윈일 것입니다.



설날입니다! 설날 차례상에서 볼 수수께끼의 한자 문장 중 바로 현고학생부군 지방이 있죠. 

그런데 현고학생부군이 무슨 뜻인지 아시나요?

현고학생부군은 벼슬을 못 하고 죽은 사람에게 쓰는 지방으로 

표면상 '죽어서도 공부를 계속 하는 학생'이라는 뜻이죠. 

게다가 저승에서라도 기어코 엘리트가 되어야 하는 '완벽주의'.
이는 '실수'를 면하기 위해 도전을 기피하는 습성으로 이어집니다. .

ex) 창업은 위험해... 나의 꿈은 공무원! 

민족의 오랜 역사를 지탱해온 유교문화. 
지금보면 어찌 청년들의 미래를 가로막는 것 같습니다.














퇴근후 팀장님의 카톡... 그야말로 '개짜증'을 불러일으키죠~

여러분에게 대리만족 시켜드리고자 가상 카톡상황을 만들어보았습니다^^






2018 평창올림픽 개막!

큐팀장도 2월 한달간 퇴근 후가 기다려집니다~~



듣기만 해도 웃프고 공감을 자아내는 직장인 신조어들. 

병맛스러운 기운이 도는 일러스트와 함께 2018년 직장인 신조어를 살펴볼까요?

1)사축: 회사에서 가축처럼 일하는 직장인.


2)퇴준생

:취업 이후에도 회사를 다니며 퇴사 이후를 준비하는 직원. 특히 밀레니얼 세대에 속하는 20-30대 직원들은 

애써 입사한 회사라도 자신의 적성과 가치관에 맞지 않으면  언제든 퇴사할 준비가 되어있다.


넵병  수시로 무시로 상사의 지시를 받는 메신저 업무문화.'메신저 감옥' 외에도 또다른 신조어가 있으니 바로 '넵병'이다.

 딱딱해보이는 '네', 가벼워보이는 '네'에 비해  '넵'은 신속하고 의욕이 충만해보이니 기계적으로 사용하게 된다.  

4)일하기 싫어증 :일하기 싫어서 말도 하기 싫고 홀로 있고 싶은 상태.

'실어증'과의 절묘한 언어유희가 돋보인다.

그림왕약치기(양경수작가)의 저서 <일하기싫어증>으로 확산된 신조어.

사무실지박령 :땅에 얽매여있는 영혼을 지박령이라고 한다면. 

퇴근을 하지 못해 사무실을 떠나지 못하는 직장인을 사무실지박령이라고 한다.

물음표살인마 :업무를 지시하면 계속 질문을 난사하여 사수의 시간과 에너지를 빼앗는 신입사원.


 ...살인마: 업무에 대해 잘 모르는데도 질문을 안하고 계속 참는 신입사원. 


2018년 무술년에는 어떤 직장인신조어가 뜰까요? 올해에는 희망적인 신조어가 뜨기를 기대합니다! 









안녕하세요~

저희 조별과제 업무분담을 해야 하는데 자료조사하실분? 피피티 만드실 분?

하루가 지나도 모두 읽씹]  (부들부들) 니들 이름 다 빼버린다...


 [갑자기 한 팀원의 답톡]팀원: 팀장님, 다들 읽씹해서 당황하셨죠? 


이건 누구의 인성 탓이라기보단...

무임승차는 조별과제를 비롯한 모든 팀워크에서 피해갈 수 없는 현상이죠. 

줄다리기를 생각해봐요. (줄다리기 1인: 나 하나쯤이야... 적당히 해야지...)


 집단에 참여하는 개인들의 수가 늘어날수록  성과에 대한 1인당 공헌도가 줄어드는 현상,

 이를 링겔만 효과라고 합니다. 


1. 팀 크기는 적당하게. 적당한 인원수가 적당한 책임감을 보장합니다.

"팀의 한 끼 식사에 피자 2판 이상이 필요하다면 너무 큰 팀입니다." (아마존 CEO 제프 베저스)


2. 각 맴버에게 주인의식 심어주기

: 각 조원들의 특기와 장점을 파악해 적합한 업무를 맡겨주세요. 

시너지는 높이고, 떠넘기기는 최소화 할 수 있습니다.


 3. 맴버들의 기여도 드러내기

: 각 맴버의 프로젝트 기여도와 활동내역을 누구나 명확히 알 수 있다면 강력한 자극원이 됩니다.


팀장 : 철수씨, 저번에 보니 발표 잘하시게 생겼던데...






오늘 아파트서 내려오는 엘리베이터에서, 학교 강의실에 도착했을 때,아니면 출근했을 때, 혹시...

옆 사람에게 가벼운 인사라도 나눠보셨나요? 아마 거의 하지 않으셨을 것입니다.

이런 실험이 있었습니다.2014년 시카고대 심리학자 니콜라스 이플리(Nicholas Epley) 교수는

기차역 현장에서 실험에 참가할 통근자를 모집했습니다. 이들은 두 그룹으로 나누어져 지시를 받았는데요,


한 그룹은 평소 습관처럼 출근할 것. 다른 그룹은 낮선 옆사람에게 말을 걸 것

보통 사람들은 이렇게 예상하죠. " 출근길에는 옆사람과 눈도 안 마주치는데...낮선 사람에게 말을 걸라고? 완전 뻘쭘한 체험이지 않을까? "

그런데 실험 결과, 낮선사람과 잠깐이라도 대화를 나눈 그룹이 그렇지 않은 그룹보다

더 긍정적 기분을 보고했습니다.

내 옆의 낮선사람에게 바로 말 걸기가 어려울 순 있습니다.

그런데 처음 보는 사람도 아니고 늘 보는 옆자리 사람인데도 인사 없이 넘어가진 않았는지요?

당신이 먼저 미소로 짧은 인사라도 나눠보세요. 오늘 하루 시작부터 달라질 수 있습니다!





흔히 대한민국 기업에서 사랑받는 직원의 3대 특징입니다.

1. 늘 바쁘게 멀티태스킹을 함 2. 항상 늦게까지 일함 3. 뭘 시켜도 '네! 하겠습니다.'


2)상사: "열심히 일하는군~!" ... 뭔가 눈치채셨나요?

3) 1. 한번에 여러 업무를 처리하는 것은 결국 어느 하나도 제대로 집중 못하게 합니다.예) 칼 뉴포트 박사(책 딥워크 저자) : 작업 전환할 때마다 '전환시간'이 걸리는데, 한 시간에 여러 일을 하다보면 전환하는데만 모든 시간을 소모하게 된다.

4) 2. 낮에는 일하는 체 하면서 놀다가 퇴근시간이 되어서야 본격 업무를 시작한 것입니다. 야근해야 인정받는 조직이니까요. 쌓이는 건 피로뿐.


3. 상사에게 찍힐까봐 일단 YES했다만... 어떻게 하지? 나도, 주변 직원도 실컷 고생시켜놓고 회사에 돌이킬 수 없는 피해를 주기도 합니다.


6) 이런 직원이 인정받는 시대가 오길 기대합니다 cube is.net

1. 시간을 정해두고 한 업무에 초집중 2. 재빠르게 업무 완료하고 정시퇴근함 3. 논리적 데이터를 기반으로 생산적인 비판을 함




















사내 지식공유가 안되는 답답한 상황! 선도적 기업들은 ‘공유문화’ 도입에 앞장서고 있다. '공유문화' :정보가 한사람의 머리에만 있는게 아니라 공동 시스템에 저장, 관리되어 집단지성의 시너지를 꾀하는 문화

필요한 자료를 찾느라 이쪽저쪽 수소문하며 시간낭비한다. 퇴사자가 인수인계를 제대로 안 하고 갔다. 타 부서에서 정보를 은근 감춘다. 후임자를 키울 여력이 없다.같은 사안에 대해 사람들이 서로 다르게 알고있다.

그렇다면 우리 회사의 지식공유문화 수준은 어느정도 일까요? 다음 10가지 중 우리회사는 몇 개나 해당되는지 체크해보자?

















웃기고 또 남의 일이 아닌 단톡방 실수 모음.
심지어 공무원들이 카톡하다가 단톡방에 암호화폐 대책 보고서와 같은 기밀문서를 누출한 케이스가 최근에 있었죠.
실제로 일어난 이 웃픈 실수들은 남의 일이 아닙니다. 특히 회사, 공직자로 갈수록 그 여파가 국가차원으로 커지죠. 
 개인용과 업무용 커뮤니케이션 툴, 이제 분리되어야 하지 않을까요? 철통같은 팀공유 CUBE is.net






1924년 시카고 외곽에 위치한 호손 공장(Hawthorne Works). 전화기 제조업체인 웨스턴일렉트릭(Western Electic)의 실험이 진행되었다. 연구주제는 조명의 밝기와 생산성 간의 관계.

연구팀은 조명이 밝으면 생산성이 올라가고 어두우면 생산성이 내려갈 것이라고 생각했다. 하지만 예상과는 달리 조명이 밝든 어둡든 직원들의 생산성은 계속 증가폭을 보였다.

3년간의 연구에도 조명의 효과에 대한 해답을 찾지 못하자, 회사는 하버드대 심리학과의 엘튼 메이요(Elton Mayo) 교수에게 연구 용역을 의뢰했다.

메이요 팀은 조명이 아닌 다른 어떤 요인들이 생산성을 좌우한다 가정하고 3년 동안 조명 외에 온도, 습도, 수면 시간, 근무일, 수당 등 여러 조건을 바꿔가며 실험을 거듭했다.

하지만 이러한 조건들과 생산성 사이에 의미 있는 관계는 발견되지 않았다. 놀랍게도 휴식 시간을 늘리거나 줄이거나 관계없이 생산량이 30%나 올랐다.

왜 작업환경과 상관없이 생산량이 증가했을까? 그 해답은 뜻밖에도 작업자들을 인터뷰하면서 알 수 있었다. “우리 공장에서 명문대의 저명한 학자들이 연구를 진행한다니… 왠지 선택받은 자로서 중요한 실험에 참여하는 기분이 듭니다. “

메이요: 아니, 우리가 실험을 하고있다는 것이 어떻게 새어나갔지? 직원들이 연구원들을 의식하여 평소보다 열심히 일했구나… 이미 실패한 실험이군.

메이요: …아니!!! (유레카!)


‘누군가 관심을 가지고 지켜보면 사람들은 더 분발한다!’ 메이요는 이번 실험을 통해 누군가 자신에게 관심을 주고 있음을 의식하는 심리학적 조건이 물리적 조건보다 훨씬 더 동기를 부여한다는 결과를 얻었다.

자신이 관찰 받고 있다는 사실을 아는 것만으로도 행동을 바꾸어 생산성이 증가하는 현상. 이를 ‘호손효과(Hawthorne effect)‘라고 한다.

엄마가 보고 있으니 더 열심히 발표해야지!


오늘 아침 소셜협업툴 CUBE에 올라온 동료의 글에 해준 공감 클릭 한 번. 동료의 하루를 달라지게 만들 수 있습니다.





얼마 전까지도 물품을 구매하고 ‘소유’하는 행위는 우리 삶의 큰 즐거움이었죠

그러나 요즘은 트렌드가 바뀌었습니다. 물품/서비스를 제 돈 주고 구매하는 대신 필요에 의해 서로 ‘공유’ 하는 ‘공유경제’가 대세지요.

그러나 요즘은 트렌드가 바뀌었습니다. 물품/서비스를 제 돈 주고 구매하는 대신 필요에 의해 서로 ‘공유’ 하는 ‘공유경제’가 대세지요.

에어비앤비: 빈 방 빌려드릴까요?/ 우버: 차 잠깐만 빌려줄게요

공유 신드롬은 경제영역 뿐 아니라 이곳 저곳으로 확산되고 있습니다. 심지어 이전엔 '수직적 명령, 폐쇄성'을 중시했던 기업 내 커뮤니케이션툴마저 최근엔 '공유', '상생', '협력'과 같은 가치에 초점을 맞추어 개발되고 있는데요.


이와같이 사회 이곳저곳에서 공유가 주목받기 시작한 이유가 무엇일까요?


결론부터 말씀드리자면... 소유의 병폐에 질려버려서 입니다. 소유는 원초적으로 타인을 밀어내고 대상을 독차지하는 배타적인 성격을 띠고 있죠.

'소유'는 많이하면 할수록 우월함과 직결되었고 사람들이 알아줍니다. 자연히 사람들간의 경쟁을 부추겼죠. 소유는 이 경쟁에서 승리한 사람은 밀어주고, 패배한 사람은 배제하고 소외시키면서 사람들을 서열화시켜왔습니다.

지금까지 인류 역사는 철저히 이러한 '소유의 논리'하에 진행되어왔습니다. 그런데 21세기 어느 날, 사람들이 이 '소유'란 존재에 염증을 느끼기 시작했습니다.



소유가 남기고 간 과소비풍조와 환경오염 등 각종 파괴적 결과가 이슈로 떠올랐을 뿐 아니라


IT시대가 오자 그 동안 소유가 강조했던 적자생존, 무한경쟁, 서열매기기, 독점의 논리만으로는 생존의 한계에 부딪혔기 때문입니다.

뭔가 다른 돌파구를 찾을 때가 온 거죠.

그렇게 찾은 해결책은 그 동안 소유의 그늘에 가려져있던 '공유'였습니다.


과연 공유는 달랐습니다. 가치 있는 목표에 다 함께 동참함으로서 모두가 성공하기를 원합니다. 치열하게 싸워서 나 혼자 살아남으라고 외친 소유와 대조되었죠.


또한 공유는 누구에게나 성공의 기회를 부여했습니다. 사회적으로 소외된 사람의 지극히 사소한 특기조차, '공유'를 만나면 수만배 높은 가치를 발휘하기까지 하니까요.


공유가 자원절약 등 환경적 측면에 기여할 것은 물론이고, 앞으로도 다양한 영역에서 새로운 변화와 회복을 가져올 것으로 전망되고 있습니다.


소유에 지친 인류, 필연적으로 공유에 끌릴 수 밖에 없어 보입니다. 그 동안 소유가 이끌어온 세상을 앞으로 공유는 어떻게 바꿔나갈까요? 그 행보가 기대됩니다.







현생 인류의 직계조상인 호모 사피엔스. 이들과 동시대에 살던 또다른 종족이 있었는데, 바로 네안데르탈인 이었다.



네안데르탈인은 몸집과 민첩성 뿐 아니라 뇌의 부피도 호모 사피엔스보다 훨씬 우세했다. 당대 최고 포식자의 위치를 차지했던 셈이다.



그런데 네안데르탈인이 살고 있었던 유럽과 중동지역에 호모 사피엔스가 진출하면서 두 종의 생존경쟁이 시작되었다.

신체적으로 우월한 네안데르탈인이 압승할 것으로 보였다.

그러나 정작 패배한 종족은 네안데르탈인.호모사피엔스의 후예들이 오늘날 지구의 지배자의 자리를 차지했다.


네안데르탈인의 멸종은 그야말로 학계의 미스테리다. 그 옛날에 도데체 무슨 일이 일어났던 것일까?


가장 지지받는 학설은 네안데르탈인이 사회적 유대와 의사소통 능력에서 밀렸기 때문이라는 것이다.



네안데르탈인의 유적지는 많아야 10명정도가 함께 생활한 것으로 드러났다.

약육강식을 위해 늘 다른 구성원들과 충돌했기에 그 이상 규모로 공동체가 확대되기가 어려웠다.


그러나 호모사피엔스의 경우 수백명이 함께 생활한 마을이 발견된다. 이들은 연대의식을 갖고 소통하며 연장자의 경험을 무리에 공유했다. 사냥도 여러사람의 팀웍으로 하여 더 성공적인 결과를 낼 수 있었다.



네안데르탈인에 비하면 체구도 가냘프고 약했던 호모 사피엔스. 이들의 비장의 무기는 바로 협업을 통한 집단의 힘이었다.

오늘날 같은 현생인류 내에서도

'혼자만 똑똑한 사람'과 '조금 덜 똑똑해도 다른 사람과 협업할 줄 아는 사람'이 갈리는 것을 볼 수 있다.

최후의 승자는 누구일까.